Il lavoro, spesso vissuto solo come necessità quotidiana, rappresenta potenzialmente anche un importante componente della vita di molte persone: un mezzo di realizzazione, di sfida a sé, alle proprie capacità e talvolta persino di distrazione da problemi personali. A volte però il contesto lavorativo può trasformarsi in un luogo scomodo, in cui vengono messe in atto di continue aggressioni e vessazioni che possono demotivare, attaccare la salute psicofisica e persino il Sé e il senso di autostima delle vittime di comportamenti di mobbizzanti.
IL MOBBING: DAI GRUPPI DI ANIMALI AI GRUPPI DI UOMINI
Il termine inglese “mobbing” nasce dal verbo “to mob” che significa “assalire in massa”. L’immagine di quanto viene osservato nel contesto di studi dell’etologia, in relazione allo studio del comportamento di aggressione di gruppi di animali, spesso di piccole dimensioni, che si uniscono per attaccarne uno di grossa taglia, è stata trasferita ben presto al comportamento umano.
“Mob” è attualmente usato come sostantivo per designare una “folla dedita a vandalismo o sommossa” e inizialmente fu Konrad Lorenz (1971) che adottò tale parola in ornitologia per descrivere questa coalizione di uccelli della stessa specie che attaccano uno dei membri considerati pericolosi per la comunità, allontanandolo o perfino uccidendolo attraverso un’azione definita appunto di “mobbing”.
In seguito il medico Heinemann usò per breve tempo lo stesso termine per designare un comportamento infantile umano, osservato inizialmente in ambiente scolastico, che consisteva nell’aggressione di un bambino da parte di un gruppo di coetanei, quello che in seguito alle prime ricerche sistematiche su di esso, fu rinominato col termine attualmente ancora in uso di “bullismo”.
Lo stesso studioso svedese, all’inizio degli anni Ottanta, definì mobbing anche un comportamento adulto, simile a quello riscontrato a scuola, applicandolo questa volta al contesto del lavoro in cui si riscontravano attacchi da parte di gruppi di adulti verso uno dei propri colleghi.
Oggi l’uso del termine avviene anche in senso più ampio per riferirsi a varie forme di disturbo sul lavoro comprendenti sia quelle messe in atto da gruppi, tipologie più simili al bullying, che quelle messe in atto da singoli, come le molestie, definite anche con termini più specifici come “harassment”, “bossing” o “employee abuse”.
LE STRATEGIE PER LA VESSAZIONE DEI LAVORATORI
La principale classificazione delle tipologie di mobbing fa riferimento ai ruoli, ma comprende due categorie che possono provocare ugualmente disagio e che possono comprendere simili metodi di persecuzione e molestia più o meno subdoli.
Esiste innanzitutto il cosiddetto mobbing gerarchico o verticale, agito da superiori verso dei propri lavoratori sottoposti.
Questi ultimi possono essere relegati a ricoprire incarichi umilianti oggettivamente o in relazione alla propria professionalità (dequalificazione), mentre possono essere sottratte mansioni gratificanti ai mobizzati, può venir tolta loro progressivamente ogni autonomia decisionale o, al contrario, li si può mettere in difficoltà assegnandogli continuamente incarichi lontani dalle proprie competenze, in modo da metterli a rischio di errori e di conseguenti rimproveri o lamentele. Essi vengono spesso sottoposti a richiami pubblicamente o per iscritto, anche per piccolezze o per comportamenti consentiti ad altri o, se assenti, vengono abitualmente segnalati per ricevere il controllo del medico fiscale. Agli stessi vengono assegnati uffici e attrezzature di lavoro di scarsa qualità rispetto al contesto aziendale e al ruolo ricoperto, con ambienti distanti oppure piccoli e scarsamente illuminati, telefoni, computer e stampante che si guastano spesso, sedie e scrivanie scomode e l’autorizzazione a far uso abituale della postazione del mobizzato da parte di altro personale o di spostare o far sparire oggetti personali o materiale di lavoro dal tavolo o dalla cassettiera della vittima, soprattutto in sua assenza.
Altri comportamenti di mobbing riguardano anche l’incoraggiare o autorizzare comportamenti di disturbo alla salute della vittima, come l’uso inadeguato di climatizzatori, regolati a temperature troppo alte o troppo basse, nonostante lamentati effetti sul proprio benessere e sulla capacità lavorativa o ancora l’utilizzo di deodoranti o di detergenti ambientali che contengono allergeni segnalati dal lavoratore sottoposto a mobbing o l’autorizzazione di altri colleghi di stanza a fumare in ufficio.
Si può vessare anche elargendo minori remunerazioni economiche rispetto a colleghi che svolgono lo stesso lavoro, bocciando costantemente ogni proposta o richiesta verbale o scritta o ancora attraverso comportamenti di controllo eccessivo sulle pause, sulle attività svolte o sugli orari di entrata ed uscita.
In genere le motivazioni che spingono a mobizzare in questo caso possono riguardare antipatie personali, valutazioni di incompetenza o di improduttività del lavoratore o, al contrario, paura che egli possa prendere il proprio posto dirigenziale, fino a vendette per rifiuti relativi a proposte sessuali o in seguito alla negazione della copertura di operazioni illegali.
Il fine del comportamento vessatorio di questo tipo può essere quello di indurre il lavoratore a licenziarsi da sé, ma talvolta è semplicemente legato alla prepotenza (o al sessismo) di un superiore che mira a dimostrare la capacità di imporre al lavoratore subordinato il proprio potere e la propria supremazia.
Da questa prima tipologia si distingue il mobbing orizzontale, messo in atto dai colleghi, in forme che possono comportare l’isolamento sociale, la mancanza di collaborazione che non permette di svolgere i propri compiti, o perfino attacchi alla salute fisica simili a quelli descritti nella precedente categoria oppure comportamenti in grado di minare l’equilibrio psicologico attraverso umiliazioni personali e ferite alla propria stima di Sé.
Si agisce tale mobbing ambientale fumando nonostante le regole antifumo e le richieste di rispettarle, oppure con invasioni e controllo dell’ambiente, con atteggiamenti di critica ripetuta o tentativi di discredito, nonché con manipolazioni delle informazioni sia legate al lavoro che da attività aziendali extralavorative (es. feste aziendali) da cui può essere esclusa la vittima di mobbing.
IL RISCHIO PSICOSOCIALE SUL LAVORO
Le ricerche di psicologia del lavoro mostrano che esistono alcuni fattori di rischio che possono predisporre al mobbing.
Tra questi ultimi, un fattore importante può essere la cattiva ripartizione del genere sessuale in un ambiente di lavoro, dal momento che possono innescarsi coalizioni nei confronti delle minoranze. I dati statistici mostrano una lieve prevalenza del mobbing sulle donne, soprattutto in contesti territoriali dove la cultura non è ancora abbastanza aperta al lavoro femminile o all’attribuzione alle donne di incarichi di responsabilità.
Esistono anche delle aree occupazionali più colpite dal fenomeno che comprendono organizzazioni in cui il controllo dirigenziale è affidato a più di una gerarchia, con grande dispersione nella verifica dei “segnali di rischio”, ossia dei conflitti costanti che possono rappresentare l’anticamera del mobbing. I casi più frequenti di segnalazione del problema riguardano infatti scuole, università, ospedali e istituzioni religiose.
Anche le caratteristiche ambientali sono dei fattori di rischio di mobbing, soprattutto l’organizzazione o la carenza di spazi o ancora la presenza di sedi lavorative particolarmente difficili da raggiungere.
IL PROCESSO DI “MOBBING”
I comportamenti precedentemente indicati di conflitto in una certa misura possono essere parte naturale della vita lavorativa; nel mobbing l’aggressione diventa abituale e la comunicazione verbale e non verbale diventa sistematicamente ostile generando così dei chiari segnali di riconoscimento del mobbing che riguardano:
- la sistematicità delle azioni vessatorie che, per parlare di mobbing, devono essere messe in atto in modo abituale e continuativo per almeno 6 mesi;
- la tendenza a disarmare la vittima, ponendola in condizioni di sentirsi impotente e incapace di controllare la propria quotidianità lavorativa, privandola di punti di riferimento e di stabilità;
- la compromissione della reputazione della vittima che è fortemente connessa al suo equilibrio psicologico;
- la compromissione della prestazione lavorativa del mobbizzato che non si trova in condizioni di utilizzare le proprie capacità e quindi si trova in posizioni a rischio di rimproveri, di errori che possono danneggiare l’azienda, se stesso o terzi.
Il mobbing è comunque un fenomeno complesso, difficile da delimitare che può trasformarsi nel tempo: per tale ragione si preferisce parlare di “processo di mobbing”, rintracciando nel suo cambiamento, sebbene diverso di situazione in situazione, delle grandi fasi comuni (tabella 1).
ALLA RICERCA DI SOLUZIONI ANTIMOBBING
Per quanto riguarda le aziende è particolarmente importante monitorare costantemente i rischi di mobbing, soprattutto controllando e mediando i conflitti, gestendoli con eventuali cambiamenti di incarico o spostamenti ambientali.
Per i mobizzati il primo passo necessario spesso è quello di acquisire consapevolezza del problema e del fatto che esso non dipende da proprie colpe, come spesso il contesto tende a fargli pensare.
E’ particolarmente importante fare riferimento ad altre risorse extralavorative e, in misura preventiva, non investire tutta la propria vita sul lavoro.
E’ utile sapere che rabbia, impotenza, senso di colpa e disperazione possono essere molto forti e che un aiuto professionale può essere utile anche dopo che la situazione è cambiata, dal momento che i segni di lunghi periodi di mobbing possono rappresentare dei veri e propri traumi che feriscono la propria sicurezza e la propria autostima.
BIGLIOGRAFIA SUL TEMA TRATTATO
Ege H., 1996, Mobbing, Pitagora Editrice, Bologna.
Leymann H., 1996, The content and development of mobbing at work. In European Journal of Work an Organizational Psychology, 2, 239-249.
Leymann H., Gustavsson A., 1996, Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders. In European Journal of Work an Organizational Psychology, 5, 251-275.
Resch M., 1996, Mobbing prevention and management in organization. In European Journal of Work an Organizational Psychology, 5, 295-307.
Baldassari C., Depolo M., 1999, La vittimizzazione psicosociale sul lavoro. In Psicologia Contemporanea, 152, 18-25.
